O realitate pe care orice angajator care lucrează cu personal din afara UE o cunoaște sau o va cunoaște: uneori lucrătorul pleacă. Încetează contractul, nu se mai prezintă la lucru sau pleacă din țară. Până în 2026, aceste situații rămâneau într-o zonă gri, cu riscuri distribuite haotic. Noua lege a pus reguli clare. Prezentăm ce presupune fiecare scenariu.
Prima obligație: notificarea, în 5 zile
Indiferent de scenariu, primul pas este același: notificarea. Agenția de plasare se anunță imediat, iar autoritățile competente în termen de 5 zile lucrătoare de la încetarea raportului de muncă sau de la constatarea abandonului de post.
Notificarea nu este o formalitate. Dreptul de ședere al lucrătorului este legat de existența unui raport de muncă valabil. Un angajator care nu notifică încetarea rămâne, în acte, asociat unui lucrător aflat ulterior în situație neregulieră, cu sancțiunile aferente.
Fereastra de 90 de zile: replasarea
După încetarea raportului de muncă, agenția de plasare autorizată are la dispoziție 90 de zile pentru a identifica un alt angajator pentru lucrătorul respectiv. Mecanismul protejează ambele părți: lucrătorul nu rămâne peste noapte fără statut legal, iar sistemul nu transformă fiecare încetare de contract într-un caz de returnare.
Dacă replasarea reușește, lucrătorul își continuă activitatea la noul angajator, cu actualizarea documentelor aferente. Dacă nu, se declanșează procedura de returnare în țara de origine.
Cine suportă costurile
În sistemul vechi, angajatorul care investise în aducerea lucrătorului absorba integral pierderea. Noua lege mută o parte semnificativă a riscului: garanția financiară de 1.000 € per lucrător, depusă de operatorul autorizat, este destinată exact acoperirii costurilor de repatriere și protecție. Agenția care nu reușește replasarea în 90 de zile suportă, prin mecanismul legal, costurile returnării.
Pentru angajator, concluzia practică este una singură: cu cât agenția este mai solidă, cu atât riscul tău este mai mic. Politica de înlocuire, termenele și repartizarea costurilor se verifică în contractul de prestări servicii, înainte de semnare.
Protecțiile care reduc probabilitatea scenariului
Legea nu se limitează la gestionarea crizei, ci o și previne:
- Primele 6 luni, lucrătorul nu poate schimba angajatorul. Investiția inițială este protejată în perioada de formare.
- În primii 2 ani, schimbarea angajatorului se face exclusiv prin agenție. Licitarea lucrătorului între firme, practică frecventă în trecut, nu mai este posibilă informal.
- Obligația de monitorizare pe 2 ani revine agenției, care urmărește situația lucrătorului și intervine la primele semnale de risc.
Riscul zero nu există, în nicio piață de muncă. Diferența o face structura: integrare reală după sosire, monitorizare asumată contractual și un mecanism clar pentru scenariul neplăcut. Discutați cu noi condițiile concrete de colaborare, inclusiv politica de înlocuire aplicabilă industriei dumneavoastră.
Material informativ, redactat pe baza OUG 32/2026. Repartizarea concretă a costurilor se stabilește prin contractul de prestări servicii.